КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Кадровое обеспечение является одним из наиболее существенных блоков банковской инфраструктуры. От специалистов-профессионалов зависит эффективность всей банковской деятельности. Численность персонала банка непосредственно зависит от размера банка и от характера выполняемых в нем операций. Для управления персоналом в банке создается кадровая служба, ответственная за организацию работы с кадрами.

В задачи кадровой службы входит решение оперативных вопросов по управлению персоналом, включая комплектование кадрового состава, и разработка долгосрочных программ развития персонала в соответствии со стратегическими планами развития банка в целом, выработка стратегической кадровой политики [3, с. 164].

Комплектование кадров происходит за счет:

  • выпускников высших и средних специальных учебных заведений, обучающихся по соответствующему направлению подготовки;
  • приглашаемых специалистов, работающих в других банках и финансово-кредитных учреждениях, представляющих определенный интерес для банка;
  • собственных работников, показавших себя способными к профессиональному росту или к выполнению определенных функций;
  • специалистов, предлагаемых агентствами и службами по подбору персонала на рынке труда..

В России развита широкая сеть подготовки кадров финансово-банковского профиля: специальные высшие учебные заведения, факультеты, техникумы. Сформирована сеть начальных учебных заведений в виде финансово-банковских школ и колледжей с направленностью на дальнейшее повышение образо­вательного уровня в области финансов, банковского дела, бухгалтерского учета, аудита. Что касается переподготовки кадров и повышения их ква­лификации, то это осуществляется в различных специальных коммерче­ских школах, на курсах, в учебных центрах, создаваемых при крупных банках. В условиях рынка, когда экономические риски в банковской деятельности усиливаются, необходимость подготовки экономических кадров, получающих высокие профессиональные знания именно в области банковского дела, управления банком и его дополнительными офисами, обостряется.

Особенно это касается периода становления российской банковской системы (1990-1996 гг.), когда численность коммерческих банков воз­росла более чем в 12 раз, а подготовка новых кадров и пере­подготовка специалистов, работающих в плановой модели экономики, зна­чительно отстала от потребностей в специалистах банковской системы. В современный период такое отставание ли­квидировано, а в связи с укрупнением ряда банков стала наблюдаться и обратная тенденция, что усилило роль кадрового планирования (планирования персонала).


Кадровое планирование относится к функции управления персоналом и представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей в отношении следующего [18, с. 157]:

  • прогнозирования потребности в кадрах на определенный период;
  • планирования наличия кадров;
  • планирования несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров (по количеству и качеству) и разработка мероприятий по устранению этих несоответствий за счет набора кадров, их высвобождения, повышения квалификации и пр.

Цель кадрового планирования – обеспечить максимальную реализацию трудового потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречивости требований, вытекающих из-за несовпадения задач организации и интересов персонала. Эффективные системы мотивации трудовой деятельности обеспечивают усиление заинтересованности каждого работника в результатах труда и реализации творческого потенциала, создают условия для благоприятного социально-психологического климата, снижают текучесть кадров и способствуют формированию стабильного кадрового состава. При формировании оптимального профессионально-квалификационного состава перед банками возникают, как правило, серьезные трудности трех направленностей:

1) определение приемлемого уровня компетентности кадрового состава в условиях сложившейся ситуации и вновь поставленных задач;

2) необходимость решения социальных и экономических проблем по персоналу, подлежащему высвобождению (сокращению);

3) поиск квалифицированного персонала для немедленного заполнения образовавшихся вакансий.

Непрерывный процесс формирования и совершенствования профессиональных знаний и навыков, а также личностных качеств работников банка обеспечивает развитие персонала, однако в банке часто появляются вакантные должности по причине несоответствия кадрами требуемой квалификации и практических навыков. Это относится к таким функциям, как: маркетинг, планирование, управление активами и обязательствами, анализ операций, аудит, мониторинг кредитов и управление проблемными займами [18, с. 160]. Это свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования базовой подготовки специалистов.

Высокое качество подготовки специалистов в вузах способствует выполнению банками задач перехода на новые каналы связи и на более высокий уровень технического обслуживания при проведении банковских операций, и отечественная система постепенно оснащается но­выми средствами связи, обеспечивающими повышенную скорость прове­дения платежей и расчетов.